Quản lý nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế thành phố Thủ Đức: Thực trạng và giải pháp giai đoạn 2025 - 2027

Tóm tắt

Đặt vấn đề: Quản lý nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt bảo đảm chất lượng dịch vụ và năng lực đáp ứng chăm sóc sức khỏe ban đầu. Tại Trung tâm Y tế thành phố Thủ Đức, quá trình đô thị hóa nhanh, quy mô dân số lớn và hệ thống trạm y tế rộng đặt ra yêu cầu cấp thiết về phân bổ, sử dụng và giữ chân nhân lực. Mục tiêu: Mô tả thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao quản lý nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế thành phố Thủ Đức giai đoạn 2025 - 2027. Đối tượng và phương pháp: Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp số liệu thứ cấp của 486 nhân viên y tế và khảo sát 138 nhân viên bằng bảng hỏi Likert 5 mức độ. Kết quả: Tỷ lệ bác sĩ/10,000 dân đạt 0.9; tỷ số điều dưỡng/bác sĩ toàn hệ thống là 1.3, thấp hơn khuyến cáo 2.5. Tỷ lệ hài lòng về tiền lương và phụ cấp lần lượt là 8.8% và 7.6%; chỉ 19.3% đánh giá tốt tiêu chí hiệu suất. Kết luận: Đơn vị cần ưu tiên quy hoạch nhân lực, đào tạo, chuẩn hóa đánh giá, cải thiện chính sách giữ chân và ứng dụng công nghệ trong quản trị.

Abstract

Background: Health human resource management is essential for maintaining service quality and strengthening primary healthcare capacity. At Thu Duc City Medical Center, rapid urbanization, a large population, and a wide network of ward health stations create increasing pressure on workforce planning, deployment, performance appraisal, and staff retention. Objective: To describe the current status of health human resources and propose solutions to improve management at Thu Duc City Medical Center for 2025 - 2027. Materials and methods: A descriptive cross-sectional study was conducted by combining secondary workforce data from 486 healthcare workers with a primary survey of 138 staff members using a five-point Likert questionnaire on recruitment, training, remuneration, performance appraisal, and working environment. Results: The physician-to-population ratio was 0.9 per 10,000 population, and the system-wide nurse-to-physician ratio was 1.3, lower than the recommended 2.5. Satisfaction with salary and allowances was very low, at 8.8% and 7.6%, respectively. Recruitment was rated at a mean score of 3.22, while only 19.3% of respondents rated performance appraisal criteria as clear and reasonable. Conclusion: Human resource management at the Center remains limited, particularly in physician staffing, remuneration, and performance appraisal. Five priority solution groups are proposed, including workforce planning, capacity development, standardized appraisal, retention policies, and information technology applications.