Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức xanh, lãnh đạo xanh, cam kết tổ chức và quản trị nguồn nhân lực xanh
Các tác giả
DOI: https://doi.org/10.59294/HIUJS2025096Từ khóa:
văn hóa tổ chức xanh, lãnh đạo xanh, quản trị nguồn nhân lực xanh, cam kết tổ chức, doanh nghiệp nhỏ và vừaTóm tắt
Trong bối cảnh toàn cầu hướng đến phát triển bền vững, quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) ngày càng trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thích ứng và nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tại Thành phố Hồ Chí Minh, việc triển khai GHRM vẫn gặp nhiều thách thức do thiếu nền tảng văn hóa và chiến lược lãnh đạo phù hợp. Nghiên cứu này nhằm khám phá vai trò của văn hóa tổ chức xanh và lãnh đạo xanh trong việc thúc đẩy thực hành GHRM và nâng cao cam kết tổ chức của nhân viên tại các DNNVV. Sử dụng phương pháp định tính, tác giả đã tiến hành phỏng vấn bán cấu trúc với 18 chuyên gia , bao gồm giám đốc nhân sự, quản lý cấp trung và nhân viên lâu năm từ 18 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy văn hóa tổ chức xanh đóng vai trò nền tảng định hướng hành vi xanh, trong khi lãnh đạo xanh giữ vai trò chất xúc tác lan tỏa các thông điệp bền vững và khơi dậy sự tham gia chủ động của nhân viên. Đồng thời, GHRM được nhận diện như yếu tố trung gian kết nối các đặc điểm tổ chức (văn hóa, lãnh đạo) với cam kết tổ chức của nhân viên, thông qua các thực hành nhân sự cụ thể như tuyển dụng và đào tạo xanh, lồng ghép tiêu chí môi trường vào đánh giá hiệu suất và khen thưởng.
Abstract
In the context of a global movement towards sustainable development, Green Human Resource Management (GHRM) is increasingly becoming a key factor that helps businesses adapt and enhance their competitive advantage. However, for small and medium-sized enterprises (SMEs) in Ho Chi Minh City, the implementation of GHRM still faces many challenges due to the lack of a supportive organizational culture and appropriate leadership strategies. This study aims to explore the role of green organizational culture and green leadership in promoting GHRM practices and enhancing employee organizational commitment in SMEs. Using a qualitative research design, the author conducted semi-structured interviews with 18 experts (including leaders and middle managers) from 18 enterprises operating in the manufacturing and service sectors in Ho Chi Minh City. The results indicate that green organizational culture serves as a fundamental driver guiding pro-environment behavior, while green leadership acts as a catalyst in disseminating sustainability messages and fostering proactive employee engagement. At the same time, GHRM plays an intermediary role connecting organizational factors (culture, leadership) with organizational commitment, through specific HR practices such as green recruitment, environmental awareness training, and sustainability-based performance evaluation and rewards.
Tài liệu tham khảo
[1] U. T.T. Hoang, “Giải pháp thúc đẩy tài chính bền vững đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam.,” Kinh tế và Dự báo,2025
[2] Q. H. Ngo, “Do environmental management practices mediate institutional pressures-environmental performance relationship? Evidence from Vietnamese SMEs,” Heliyon, vol. 9, no. 7, 2023.
DOI: https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e17635[3] J. Abbas and S. M. Khan, “Green knowledge management and organizational green culture: an interaction for organizational green innovation and green performance,” Journal of Knowledge Management, vol. 27, no. 7, pp. 1852-1870, 2023.
[4] J. L. Robertson and J. Barling, “Greening organizations through leaders' influence on employees' pro‐environmental behaviors,” J Organ Behav, vol. 34, no. 2, pp. 176-194, 2013.
DOI: https://doi.org/10.1002/job.1820[5] D. W. S. Renwick, T. Redman, and S. Maguire, “Green human resource management: A review and research agenda,” International journal of management reviews, vol. 15, no. 1, pp. 1-14, 2013.
DOI: https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x[6] J. P. Meyer and N. J. Allen, “A three-component conceptualization of organizational commitment,” Human resource management review, vol. 1, no. 1, pp. 61-89, 1991.
DOI: https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z[7] A. Bandura, “Social foundations of thought and action,” Englewood Cliffs, NJ, vol. 1986, no. 23-28, p. 2, 1986.
[8] D. Katz and R. L. Kahn, The social psychology of organizations, vol. 2. wiley New York, 1978.
[9] C. J. C. Jabbour and A. B. L. de Sousa Jabbour, “Green human resource management and green supply chain management: Linking two emerging agendas,” J Clean Prod, vol. 112, pp. 1824-1833, 2016.
DOI: https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2015.01.052[10] A. Kim, Y. Kim, K. Han, S. E. Jackson, and R. E. Ployhart, “Multilevel influences on voluntary workplace green behavior: Individual differences, leader behavior, and coworker advocacy,” J Manage, vol. 43, no. 5, pp. 1335-1358, 2017.
DOI: https://doi.org/10.1177/0149206314547386[11] J. Abbas and S. M. Khan, “Green knowledge management and organizational green culture: an interaction for organizational green innovation and green performance,” Journal of Knowledge Management, vol. 27, no. 7, pp. 1852-1870, 2023.
DOI: https://doi.org/10.1108/JKM-03-2022-0156[12] T. T. Luu, “Employees' green recovery performance: the roles of green HR practices and serving culture,” Journal of Sustainable Tourism, vol. 26, no. 8, pp. 1308-1324, 2018.
DOI: https://doi.org/10.1080/09669582.2018.1443113[13] C. W John, “Qualitative Inquiry And Research Design Choosing Among Five Approaches,” Library of Congress Cataloging-in-Publication Data, 2013.
[14] K. Jackson and P. Bazeley, “Qualitative data analysis with NVivo,” 2019.
[15] J. W. Creswell and V. L. P. Clark, Designing and conducting mixed methods research. Sage publications, 2017.
Tải xuống
Tải xuống: 16
Đã xuất bản
Cách trích dẫn
Số
Chuyên mục
